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Licenziabile il dipendente che utilizza impropriamente i permessi 104
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Licenziabile il dipendente che utilizza impropriamente i permessi 104

Corte di Cassazione, Sez. lavoro, Ordinanza n. 17102 del 16 giugno 2021

Sonia Gallozzi, Consulente giuslavorista della Sede nazionale 

Con l’ordinanza in commento, la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sull’utilizzo improprio dei permessi riconosciuti dalla legge 104/1992 per prestare assistenza a soggetti disabili, censurando la condotta di un dipendente che svolgeva attività del tutto incompatibili con le ragioni per le quali aveva richiesto di essere ammesso al beneficio.

In particolare, dalla relazione depositata dall’agenzia investigativa incaricata dal datore di lavoro, si evinceva che il lavoratore, piuttosto che prestare assistenza alla madre disabile, si era dapprima recato presso il mercato, poi al supermercato ed infine al mare con la famiglia. Inoltre, all’esito della contestazione elevata dall’azienda, era altresì emerso che questi non avesse mai comunicato il cambio di residenza della madre, con la conseguente impossibilità per il datore di lavoro di svolgere i dovuti controlli in merito all’effettiva assistenza prestata.

In ragione di tali evidenze, entrambi i giudici di merito avevano accertato la legittimità del licenziamento disciplinare irrogato dall’azienda, anche in ragione della portata particolarmente deplorevole del comportamento del ricorrente che, da una parte, aveva gravemente leso il vincolo fiduciario con il datore di lavoro, violando i principi di correttezza e buona fede, e, dall’altra, aveva concretizzato un abuso di diritto nei confronti dell’ente assicurativo, il quale aveva erogato un beneficio totalmente sprovvisto di giustificativo.

La Suprema Corte, investita della questione su ricorso del lavoratore, ha confermato la sentenza resa dalla Corte Territoriale evidenziando, tra l’altro, che la condotta tenuta dall’ex dipendente fosse ricondotta inequivocabilmente alla sanzione espulsiva dal CCNL applicato, prevista in caso di violazioni dolose gravi che non consentano la prosecuzione del rapporto di lavoro.

In argomento, si segnala che tale previsione è contenuta anche nel CCNL Aiop per il personale non medico che, con il rinnovo per il 2016-2018, si è arricchito di nuove ipotesi in cui si può irrogare la sanzione espulsiva, tra l’alto, prevedendo espressamente la risoluzione per il dipendente che faccia un “improprio utilizzo dei permessi ex L. 104/92 o del congedo straordinario per assistenza a familiari disabili in modo difforme dalla legge” (art. 42, lett. W).

Con la sentenza in commento, la Suprema Corte ha altresì affrontato la questione della legittimità dei controlli effettuati sul dipendente fuori dai locali aziendali. Ed invero, il lavoratore ha lamentato una pretesa violazione dell’art. 3 dello Statuto dei lavoratori, alla stregua del quale sono vietati controlli lesivi di diritti inviolabili e i lavoratori devono essere informati adeguatamente circa le modalità di esercizio del controllo, con il rispetto della normativa in materia di privacy.

La Corte ha ritenuto tale motivo inammissibile, confermando che il limite imposto dal richiamato art. 3 della Legge 300/70 “riguarda la vigilanza dell'attività lavorativa del dipendente, mentre nel caso in disamina il controllo del lavoratore al di fuori del luogo di lavoro era consentito perché finalizzato all'utilizzo illecito del permesso ex L. n. 104 del 1992”.

Infine, il lavoratore ha censurato la sentenza della Corte di appello, ritenendo di dover prestare assistenza alla madre disabile esclusivamente durante le ore in cui avrebbe dovuto prestare attività lavorativa. Anche in questo caso, la Corte ha ritenuto infondate le doglianze dell’ex dipendente, richiamando il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità “in forza del quale l’assenza dal lavoro per usufruire di permesso ai sensi della l. 104/1992 deve porsi in relazione causale diretta con lo scopo di assistenza al disabile, con la conseguenza che il comportamento del dipendente che si avvalga di tale beneficio per attendere ad esigenze diverse integra l’abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell’ente assicurativo, con rilevanza anche ai fini disciplinari”.

In altre parole, ad opinione della Corte, risulta irrilevante la collocazione oraria della giornata lavorativa del lavoratore che richiede un permesso ex L. n. 104 del 1992, atteso che il dipendente, una volta ammesso al beneficio, è tenuto a svolgere - in via principale - attività che abbiano un collegamento funzionale con la finalità del permesso, poiché l’assenza dal lavoro per fruire del richiamato beneficio “deve porsi in relazione causale diretta con lo scopo di assistenza al disabile”.

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